بـا گستــرش اقتصـاد جهاني، سفرهاي بين المللــي در دنياي پهناور به صورت گسترده اي در دو دهه اخير افزايش يافته است. از سال 1992 تا 1996 تعداد مسافران هوايي از 600 ميليون به 850 ميليون نفر افزايش يافته است و طبق گزارشهاي سازمان توريسم جهاني، افزايش سالانه 5 تا 13 درصد مشاهده مي شود.

بنابراظهارات اداره بازرگاني ايالات متحده، سفرهاي تجاري 30 درصد از مجموع مسافــرتهــاي هـوايي بين المللي را تشكيل مي دهد.

سلامتي و بهداشت جسمي كاركنان در اثر افزايش مسافرتهاي بين المللي به خطر مي افتد و آنها در معرض بيماريهايي همچون بيماريهاي معده، عفونت و جراحت قرار مي گيرند كه شناخته شده هستند.

بنابراين، ارتقاء و نگهداري سلامت مسافران كاري، يك نگراني مهم و از حقوق كاركنان است.

افرادي كه در بخشهاي بهداشت شغلي در آژانسهاي بين المللي و شركتهاي چندمليتي كار مي كنند، به خوبي نسبت به نيازهاي سلامتي كاركنانشان آشنا و آگاهند. اما هنوز، به ندرت در رابطه با سلامت مسافران كاري و استرسها به عنوان يك موضوع مجزا پرداخته اند. با آنكه كاركنان و متخصصاني كه با آنها درتماسند، تاثير استرس مسافرت و اهميت تعادل بين زندگي و كار براي مسافران را درك مي كنند، با وجود اين، موضوعها همچنان به صورت گسترده اي ناديده گرفته مي شوند. اما هم اكنون هوشياري نسبت به اثر نيروي نهفته استرس مسافرت روي كيفيت كاري و پيشرفت در اهداف تجاري درحال افزايش است به خصوص استرسهاي تجربه شده توسط تصميم گيرندگان اجرايي. بانك جهاني درحدود 10000 كارمند و مشاور را از 180 كشور استخدام كرده است كه حدود 4000 نفر از آنها، مديران و كارشناسان فني هستند كه به منظور كمك به كشورهاي درحال توسعه به مناطق مختلف جهاني سفر مي كنند.

تماسهاي پزشكي با اين كاركنان به متخصصان بهداشت كاري بانك جهاني ثابت كرده است كه استرس و فشار يك مشكل مشترك ميان مسافران تجاري است.
يك بررسي روي درخواستهاي بيمه پزشكي در نيمه دهه 1990 م.ثابت كرده كه بيشتر اين درخواستها مربوط به كارمنداني بوده كه به سفرهاي تجاري مي رفته اند، كه در زنان 16 درصد و مردان 80 درصد بيشتر بوده است.
ولي شگفت انگيزترين موضوع اين است كه درخواستهاي مربوط به بيماريهاي رواني دو تا سه برابر نسبت به ديگر (بيماريها مانند عفونت و جراحت و...) براي مسافران بيشتر از غيرمسافران (مسافرت نكرده ها) افزايش داشته است. (جدول شماره يك)



اين مسئله خصوصاً قابل توجه است، زيرا اين كاركنان عموماً از فرهنگهاي گوناگون هستند و از بيشتر آنها انتظار نمي رود تا به درمانهاي رواني دستيابي داشته باشند، مگر در شرايط حاد
عوامل فشار رواني
بانك جهاني سرگرم يافتن جواب اين سوال است كه چه عواملي در ايجاد فشارهاي رواني موثرند. چندين عامل مهم براي استرسهاي مسافرتي به نظر رسيد كه مهمترين آنها را مي توان تاثير سفرهاي تكراري روي زندگي خانوادگي و شخصي افراد، احساس منزوي بودن به هنگام سفر، آثار هواپيمازدگي (مثل خواب آلودگي و مشكلات تمركز حــواس) و انبـاشته شدن كارها نام برد. (جدول 2)



علاوه بر اين موارد مسافران همچنين گزارش كرده اند كه اين مسافرتها پاداشي براي آنها بوده است، زيرا آنها توانسته اند كار مهمي را در همكاري نزديك با مشتري انجام دهند.

نتايج فشارهاي شديد بسيار مهم بود، زيرا مسافران مجرب را كه در سفرهاي بين المللي گسترده عادت كرده انـد، تحت تاثيـــر قرار مي دهد.
اين كاركنان بسيار پرانگيزه و آموزش ديده بوده و تمايلي به شكايت آشكار از استرس ندارند. ولي حقيقت اين است كه بسياري از فشارهاي خانوادگي و خصوصي گزارش شده حاكي از آن است كه استرس زيادي روي آنها بوده است.

تحقيقات مربوط به بهداشت شغلي بانك جهاني، استرس و هواپيمازدگي را به عنوان مشكلات اصلي براي مسافران تجاري خود بيان كرده است.

مذاكراتي كه با بخشهاي پزشكي ديگر سازمانها صورت گرفته، نگرانيهاي مشابهي را درباره كاركناني نشان داده است كه به سفر مي روند. اما هنوز استنباط جامعي از عوامل تشكيل دهنده استرسهاي به دست نيامده است، هرچند اين مشكل بيش از يك موضوع فردي بوده است. بنابراين، به منظور اعتبار بخشيدن به اهميت فشارهاي مسافرت و هواپيمازدگي براي مسافران و سازمانهاي استخدام كننده آنها، لازم بود تا متخصصان بهداشت سازمانهاي مختلف را گردهم آورند تا اگر مسائل مربوط به استرس در سازمانها معمول باشند، مداخله اي براي افراد و سازمانها صورت پذيرد تا از مشكلات و مسائل بهداشتي و سلامتي بيشتر جلوگيري شود. بنابراين، شناخت شرايط و كم و كيف استرسهاي مسافرت و همچنين شناخت بهترين كارها براي تخفيف و يا جلوگيري از استرس و مشكلات رواني ميان كاركناني كه به مسافرت تجاري مي روند و توسعه مسير تحقيقات در آينده مهم مي شود. به منظور تحقق بخشيدن به اين اهداف، بانك جهاني يك گردهمايي دوروزه به نام فشارها و مسافران تجاري و بهداشت سازماني را در واشنگتن برگزار كرد. محور اصلي همايش اين بود كه بحث پيرامون فشار مسافرت را به عنوان استراتژي بهداشت سازماني براي سازمانهايي رونق بخشد كه مسافران بين المللي دارند.

نگرانيهاي مشترك
تقريباً 100 متخصص سلامتي و كارشناس بهداشت مسافرت، همچون متخصصان مديريت و منابع انساني از هفت كشور در كنفرانس حضور يافتند كه نمايندگي بيش از 50 سازمان را برعهده داشتند. در اين كنفرانس نمايندگاني از سازمانها و شركتهايي نظير خدمات مراقبتهاي پزشكي و توليد و مراقبتهاي پزشكي، توليدات شيميايي نفت و گاز، خطوط هوايي، بانكها، سازمان ملل، دانشگاهها، مراكز پزشكي، جنرال الكتريك رويال داچ شل، چيس مانهاتان بانك، زيمنس، آ.بي.ام، كورنينك و نظاير آن حضور يافتند.

مركز بهداشت شغلي بانك جهاني و حمايت كننده مالي آن يعني كالج آمريكايي بهداشت محيط شغل (ACOEM) در همايش استرسهاي مسافرت ديدگاههاي مختلف را در مورد اين مشكل گردآوري كرد. هرچند توافق كلي در همايش، درمورد مسافرتهاي كاري به عنوان تجــربــه اي مثبت بود، اما بيشتر شركت كنندگان با اين موضوع موافق بودند كه فشارهاي مسافرت شامل هواپيمازدگي، خستگي و فروپاشي خانواده از پيامدهاي متداول مسافرتهاي بين المللي پي درپي بوده است. بسياري نيز اذعان كردند كه اين معضلات تاحدي مشكل پنهاني در سازمانهايشان بوده است، ولي تاثير استرسهاي مسافرتي به عنوان يك مشكل كاري در اولويت نگريسته نمي شده است. بيش از 25 سخنران رئوس مقالات خود را به شرح زير عنوان كردند:

1 - استرسهاي مسافرتي: استرسهاي مسافرتي ممكن است به عنوان يك واكنش رفتاري، احساسي يا ذهني كاركنان به صورت فردي نسبت به نيازها و شرايط ناشي از مسافرتهاي كاري پي درپي نگريسته شود. آثار شامل خستگي و فرسودگي، افت و خيز در حوصله افراد، روابط خانوادگي از هم گسيخته و روابط كاري و كاهش اثربخشي دركار است. منابع فشارها نيز شامل منطقه زماني مسافرت، جدائيهاي مكرر از اداره مركزي و زندگي شخصي و خانوادگي، اضافه كاري و نحوه مديريت افراد است.

براي افراد، حفظ سلامتي، رفاه، روابط اجتماعي خوب و عملكرد خوب دركار مهم است.

يك مطالعه روشن ساخت، مسافران كاري كه براي دوره هــاي خيلــي طولاني به سفر مي روند ممكن است استرس كمتري از ديگر همكاران خود كه سفر نمي كنند داشته باشند. هرچند شايد افراد با زمينه هاي كاري متفاوتي موردبررسي قرا رگرفته باشند. يك مطالعه درميان هسمران مسافران كاري بين المللي ثابت كرده است كه اثرات مسافرتهاي تكراري بر خانواده، سبب ايجاد مشكلات احساسي و فروپاشي روابط خانوادگي گرديده است.

براي سازمانها، نگرانيهاي حفظ نيروي كار سالم و اثربخش براي رسيدن به اهداف سازمان مهم است. مسئوليت براي فهم و انجام هر كاري درمورد استرس كاري ميان كارمندان و مديران و سازمان تقسيم مي شود و همه در آن سهيم هستند.

2 - هواپيمازدگي و عملكرد: سيستم هاي چندگانه بدن در اثر تغيير مناطق زماني در سفر، هركدام به نسبت مختلف تنظيم مي شوند و حتي افراد مجرب هم احتمالاً عملكردي كمتر از مقدار بهينه اثربخشي در كار را بعد از مسافرت در فقط تعدادي مناطق زماني انجام مي دهند. هواپيمازدگي و فرسودگي مي تواند روي حوصله و تعادل و رفتار افراد تاثيرگذارد و اين نكته قابل توجهي براي شركتهايي است كه با كاركناني پي درپي به مسافرت مي روند.

چندين كارشناس اروپايي و آمريكايي در زمينه هواپيمازدگي اطلاعات اخير را درمورد تاثير منطقه زماني به عملكرد ذهني و جسمي را به همراه پيشنهادهاي زير به عنوان مديريت اين مشكل ارائه دادند:

در مقصد، اجازه يك زمان استراحت به افراد بدهند، به جاي اينكه مستقيماً و به سرعت به جلسه مذاكره بروند؛
استفاده از رژيم غذايي مناسب؛
ورزش كردن در سفرهاي كاري؛
يك روز مرخصي قبل از حركت از خانه يا بعد از خانه و اداره مركزي.
3 - خطرات سلامتي جسم در سفر: چندين كارشناس پزشكي مسافرت، خطرات سلامتي جسمي براي مسافران بين المللي از جمله رفتارهاي خطرآفرين خود را بررسي كرده اند. موضوع لخته شدن خون در ميان مسافران توجه خاصي را به خود اختصاص داده است.

علايمي كه در مسافرت بايد مراقب آنها بود، شامل درد مداوم در عضله ساق پا، ورم مچ پا، سينه يا مشكلات تنفسي است و هركدام از مسافران به محض مشاهده هريك از اين آثار بايد به پزشك مراجعه كنند.
براساس تجربه هاي معمول براي جلوگيري از اين بيماري پيشنهادهاي زير توصيه مي شود:

به طور منظم برخيزيد و در راهرو قدم بزنيد؛
درصورت امكان، براي فضاي بيشتر پاهاي خود را دراز كنيد؛
درصورت نداشتن حساسيت نسبت به آسپرين كودك، قبل از پرواز از آن استفاده كنيد؛
تا مي توانيد آب بنوشيد و از الكل اجتناب كنيد؛
كساني كه رگهاي گشاد دارند، درصورت مشاوره با پزشك از جوراب ساق بلند استفاده كنند.
4 - اقدامات پيشگيرانه: در ميزگردهايي براي بحث پيرامون رهيافتهاي مختلف جهت مديريت سلامتي جسمي و جلوگيري از خطرات بهداشت جسمي و فشارهاي جسمي و فشارهاي مسافرت، چندين الگو از آموزشهاي بهداشتي در سفرهاي كاري و غيره ارائه شده است.

سخنرانان موضوعهايي شامل تدارك اطلاعات بهداشت مسافرت و سفارش آنها به كاركنان، كنترل اسهال مسافران، مصون سازي ازجمله اقدامات ضد مالاريا، و توصيه هايي بــراي جلـوگيري از فشارهاي سفر را ارائه داده اند.

مطالب ارائه شده شامل ديدگاههاي زيادي همچون مديريت استرس به صورت فردي، پيشنهادهاي همسران براي بهبود توازن كار و خانواده، برنامه سلامتي ذهني و پيشنهادهايي براي جلوگيري و مداخله در هر دو سطح فردي و سازماني بود. ازجمله پيشنهادهاي ارائه شده مي توان ده موارد زير را نام برد:

- تصديق اين مطلب توسط سازمان كه استرس مسافرتي يك نگراني مديريت است؛ - داشتن مديريتي مسئول براي مديريت منطقي برنامه ريزي زماني مسافرت، شامل حدود مسافرت و بحثهاي گروههاي كاري به صورت دوره هاي پيرامون كاهش فشارهاي كار و سفرهاي كاري؛

- فراهم آوردن كارگاهها و ابزار آموزشي درمورد بحث مديريت استرس و تعادل كار و خانواده براي مسافران كاري؛
- استفاده از مجلات سلامتي در شركت براي كاركنان و خانواده هايشان به منظور تدارك پيشرفت اطلاعات و راهنمايي پيرامون سلامتي مسافرت و حفظ توازن كار و زندگي؛

- تدارك دستيابي آسان به متخصصان بهداشت و مسافرت.
5 - بهداشت مسافرت: مديران بهداشت سازماني، سازمانهاي اسميت كلين، بچام، جنرال الكتريك، برتيش ايرويز و سازمان ملل و بانك جهاني تركيبهاي خاصي از برنامه هاي بهداشتي مسافرت خود را ارائه دادند. همه آنها نمونه هايي از خدمات پزشكي مسافرت يكسان را تــدارك ديــده بـودند، ازجمله: ايمن سازي، آموزشهاي بهداشت سفر (شامل وب سايت داخلي) تخليه اضطراري و مشاوره براي مشكلات پزشكي بعد از سفر.

يك مطالعه موردي و مدلي براي مديريت وضعيتهاي اضطراري پزشكي ميان كاركناني كه مسافرت مي كنند ارائه شد كه در آنها نيازهاي مسافران به عنوان بخشي از ارتقاء محيط كاري سالم و به عنوان پرداختن به اولويتهاي سازماني اصلي براي حفظ كاركناني موثر وسالم توجه ويژه شد.

6 - تحقيقات مسافرتي: تا امروز تحقيقات بهداشت سفر روي خطرات سلامتي فيزيكي و درمان فرسودگي و خستگي، بيماري منطقه اي و جراحت، متمركز بود. براي كامل كردن اين مسئله توجه بيشتري نسبت به خطرات روحي و رواني و جلوگيري موثر از فشارهاي مرتبط با مشكلات سلامتي نياز بود.

در اين پيگرد توجه دقيقي براي سنجش استرسهاي سفر در سرتاسر بررسيها و تكنيكهاي مصاحبه، آگاهي نسبت به ارتباط مسافرت و اثربخشي كار و رفاه خانوادگي، بهبود روشهايي براي تحقيق در روابط بين فشارهاي سفر و نتايج پزشكي لازم است و شركت كنندگان روي نياز به همكاري متخصصان بهداشت سفر و مشاغل، روانشناسان، مديران منابع انساني براي جلب توجه سازمانها به اين مشكلات توافق داشتند.

در داخل سازمانها، آنها تلاشهايي را براي ارتقاء يك محيط كاري سالم، و مهيا ساختن آموزشهايي براي كاركنان، و مديران در مديريت فشارهاي سفر و هواپيمازدگي از سر گرفتند.

بانك جهاني همچنين نشستي را براي آشنا كردن مسافرانش با بهترين روشها براي مديريت سفر، استرسهاي خانوادگي و هواپيمازدگي و به حداقل رساندن خطرات سلامتي جسمي طرح ريزي كرد.

اين گونه نشستها به وسيله متخصصان شغلي سازمان، پرستاران، متخصصان بهداشت ذهني در مشاوره با مسافران و همسرانشان توسعه خواهديافت.
7 - پيشنهادهايي براي سازمانهاي نگران: براي سازمانهايي كه با مشكلاتي همانند مشكلات بانك جهاني روبرو هستند، راهكارهاي زير ضروري است:
- حجم مسافرتها را محدود كنند. استانداردهايي براي سلامتي و مضربودن ميزان مسافرتها تعيين شود، زيرا مديران و كارمندانشان به يك نقطه مرجع براي مديريت سفر نياز دارند؛
- برنامه ريزي زماني سفر به صورت هرچه بهتر و به منظور به حداقل رساندن طول زمان سفر مديريت گردد. اين باعث آمادگي كاري بهتر و كاهش آشفتگي زندگي شخصي و خانوادگي افراد خواهدشد؛
- محدودكــردن تعــداد مسـافرتهاي كاري بين المللي، با استفاده از آلترناتيوهايي مانند كنفرانسهاي ويدئويي؛
- پيداكردن آلترناتيوها براي سفرهاي پي درپي مي تواند مشكلات اين گونه سفرها را كاهش دهد. درضمن زمان بيشتري را براي پرواز دراختيار مي گذارد و اثربخشي كار در آن سفرهــا را كــه واقعاً ضروري هستند، بهبود مي بخشد؛ - مهيا كردن يك روز مرخصي به منظور سازگاري مجدد بعد از سفرهاي كاري. - اجازه داده شود تماسهاي بيشتر با خانه در شركت گسترش يابد. تماس تلفني به كاهش منزوي بودن احساسات از خانواده، دوستان نزديك كمك مي كند و باعث تمركز بهتري روي كار مي شود.
- براي پرداختن به فشار مسافرت و مشكلات بهداشتي در دوره هاي طولاني و در مسيرهاي دور كه خيلي براي سازمانشان اهميت دارد مديران عالي رتبه بايد با متخصصان بهداشت شغلي و كارمندان منابع انساني به منظور سنجيدن سطح فشار وضعيت كارمندانشان همكاري كنند؛
- آنها بايد از كارمندان خود درباره تجربياتشان ســوال كنند هـم از جنبـه هاي مثبت و هم جنبه هاي پراسترس. آنها بايد همچنين به صورتي فعال جستجو كنند نظرات همسران آنها را جويا شوند و از آنها درباره عوامل كاهش فشار سوال كنند.
هنگامي كه آنها راه حلي را در سطح سازمان يا فرد پيدا كردند، بايد كاركنان را در اجراي هريك از طرحها و برنامه هاي طراحي شده درگير سازند تا اثرات نامطلوب ناشي از مسافرتهاي پي درپي را كاهش دهند.
مخاطرات فشارهاي مسافرت كاري، موجب افزايش هزينه هاي مراقبتهاي پزشكي مستقيم براي سازمان خواهندشد.
اضافه كاري، خستگي و از هم پاشيدگي خانواده همگي به افزايش استرس و همچنين تمايل زياد به كاهش اثربخشي كار در اثر سفرهاي تكراري منجر مي گردد. افزايش آگاهي و آموزش در شركت، درمورد اثرات فشار مسافرت روي كاركنان و خانواده هايشان، تا آنجا كه هزينه هاي مستقيم و غيرمستقيم را به حداقل برساند و رفاه كاركنان را افزايش بخشد، ضروري است.

منبع:JOURNAL OF ORGANIZATIONAL EXCELLENCE
مترجمان: دكتر محمد اسماعيل انصاري و محمدرضا سايه آفتابي

کارنامک

از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد.

کارنامک^[۱] یا رزومه به نوشته‌ای گفته می‌شود که پیشینه تحصیلی، مهارتی و شغلی و برخی جزئیات زندگی یک شخص در آن درج می‌شود تا شرکت‌ها و کارفرماها بتوانند با مطالعهٔ ان در مورد استخدام یک شخص تصمیم بگیرند.

برای موفقیت در کاریابی، معمولاً تهیه یک رزومه مناسب اهمیت زیادی دارد. درستی نوشتاری و بی‌غلط بودن رزومه نیز از مسائل مهم تهیه یک رزومه دانسته می‌شود.

[ویرایش] بخش‌ها و عناصر رزومه

• بخش معرفی شخصی:

شامل: نام و نام خانوادگي، تاريخ و محل تولد، وضعيت تاهل، نشانی، شماره تلفن و پست الکترونیکی.

• بخش پیشینهٔ تحصيلی:

ذکر دوره‌های تحصیلی گذرانده، به ترتیب از قدیم تا امروز. دوره‌های آموزشی و سمینارهایی که در آن شرکت کرده‌اید نیز می‌تواند در این بخش ذکر شود.

• بخش مهارت‌ها:

ذکر مهارت‌های گوناگون از جمله تسلط داشتن یا آشنایی با زبان‌های گوناگون، برنامه‌های رایانه‌ای و غیره.

• بخش متفرقه:

شامل توضیح مهارت‌های شخصیتی و علاقه‌مندی‌های شخصی.

[ویرایش] پانویس

1. ↑ واژهٔ مصوب فرهنگستان زبان و ادبیات فارسی http://www.persianacademy.ir/fa/words.aspx

[ویرایش] منابع

Wikipedia contributors, "Résumé," Wikipedia, The Free Encyclopedia, http://en.wikipedia.org/w/index.php?title=R%C3%A9sum%C3%A9&oldid=183272904 (accessed January 12, 2008).

شما هم دیر یا زود به نوشتن یک رزومه نیاز پیدا خواهید کرد. پس بهتر است نکات زیر را به یاد داشته باشید تا در موقع لازم بتوانید از آن ها استفاده کنید. همراه داشتن یک رزومه از فعالیت های علمی، تحصیلی، هنری و ... هیچگاه ضرر نخواهد داشت.

اما رزومه چیست؟ رزومه یک خلاصه ی دو یا سه صفحه ای از شما و مهارتها، دستاوردها، تجارب کاری و تحصیلاتتان است که هـــدف آن جلب نظر صاحب کار آینده تان است. در رزومه معمولاً باید تعریف کامل و مشخصی از خودتــــان بدهید و این یکی از مهمترین مسائل در ناسنامه کـاری شماست.

رزومـه هـم مثل خود زندگی است. دچار تغییرات و تحولات زیاد می شـود. باید دائماً به روز شود و اطلاعات جدید به آن اضافه شود. اگر می خواهید برای چند شغل در صنعت های مختلف تـقـاضـای کـار دهـیـد، بـهتر است رزومه های مختلف درست کنید که در هر کدام به مـهارت هــای خاص شما در رابطه به آن صنعت اشاره شده باشد. هدف این مقاله این است که شما را با نکات مهمی در زمینه ی تدوین یک رزومه ی خوب آشنا کنیم.

تاثیر اول

هروقت که می خواهیم یک رزومه درست کنیم، باید خودمان را جای استخدام کننده و کارفرمایی بگذاریم که رزومه ها را بررسی می کند. او باید از میان چندین رزومه، آن که از همه مناسب تر است را انتخاب کند. شما باید کاری کنید که در نگاه اول، رزومه شما خسته کننده و تکراری به نظر نرسد. بلکه بر مبنای مستندات و به طور خلاصه و مفید باشد.

متن رزومه

باید سعی شود که متن رزومه هر چه خلاصه تر باشد. فقط کافی است در آن خلاصه ی کوتاهی از خودتان بدهید، که نباید بیشتر از یک صفحه باشد. اطلاعات نباید به هیچ وجه در رزومه تکرار شوند. این صفحه باید حداکثر از سه پاراگراف به شکل زیر تشکیل شده باشد:

پاراگراف اول: نباید بیش از دو یا سه جمله باشد. در آن مقدمه ی کوتاهی در مورد خودتان و اهداف کاریتان می دهید. همچنین می بایست در مورد طریقه ی اطلاع یافتن شما از آن شرکت توضیحی بدهید، چه روزنامه باشد یا آشنایی در همان شرکت.

پاراگراف دوم: در این پاراگراف باید اطلاعات مربوطه در مورد میزان تحصیلات، مهارتهای تخصصی و توانایی هایتان که برای شرکت مورد نظر مفید خواهد بود را ارائه دهید.

پاراگراف سوم: این پاراگراف آخر باید اطلاعات شخصی شما را به کارفرما ارائه دهد که در صورت نیاز بتوانند با شما تماس بگیرند. حتماً اسم، شماره ی تماس، ایمیل و شماره فکس  را ذکر کنید.

آدرس ایمیلتان باید کامل و واضح باشد. مثلاً اگر اسمتان هرکول هرکولی است، آدرس ایمیلتان باید چیزی مثل: sepasmoqadam@yahoo.com باشد. هیچوقت در رزومه از ID چت مثل Felfel_Qermez_boy@email.com استفاده نکنید!!!

باید در رزومه اطلاعاتی درج شود که حتماً به کار آن شرکت و پستی که می خواهند برای آن استخدام کنند بیاید. اطلاعات باید واضح و مرتبط باشد.

یک رزومه معمولاً از 5 جزء تشکیل شده است:

1- اهداف کاری

2- تجارب کاری

3- میزان تحصیلات

4- اطلاعات اضافی

5- منابع

1- اهداف کاری

اهداف کاری به عنوان پیش درآمدی برای یک رزومه ی خوب و اصولی است که همه ی اطلاعات با قاعده و ترتیب منظم شده است. در این بخش باید کارفرما را با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود در زمینه ی کاری آشنا کنید. و بیان کنید که پیشرفت کاریتان تاکنون در چه حدی بوده است.

این قسمت ارجحیت های کاری شما را به طور خلاصه و مرتب با سایر قسمت های رزومه بیان می کند می تواند فرصت خوبی برای ابراز توانایی هایتان در همان اول رزومه باشد.

به یاد داشته باشید که از تکرار موارد جلوگیری کنید.

2- تجارب کاری

این قسمت تا حد زیادی می تواند بگوید که چه کارهایی می توانید انجام دهید و چطور و در کجا برای این کارها آموزش دیده اید. ممکن است از مهارت های مورد نیاز برای یک شغل باخبر باشید، اما بیان این مهارت ها می تواند به رئیس آینده تان نشان دهد که شما شایسته ی پستی حتی بالاتر هستید.

به یاد داشته باشید که حتماً تجربه های کاریتان را به ترتیبی معکوس از نظر تاریخی بنویسید. برای هر کار موارد زیر را نیز مشخص کنید:

عنوان پست

عنوان سازمان

محل کار

تاریخ استخدام

کارفرما علاوه بر تجربه های کاریتان، بسیار راغب خواهد بود تا با میزان تحصیلات شما نیز آشنا شود.

3- میزان تحصیلات

اگر تجربه های کاریتان زیاد نبوده باشد، این قسمت، اهمیت زیادی پیدا خواهد کرد. برای نوشتن از همان ترتیب معکوس تاریخی استفاده کنید.

در زیر جنبه های اصلی که باید در این قسمت به آن اشاره شود را یادآور می شویم:

درجه تحصیلات

موسسات و دانشگاه ها

تخصص/فوق تخصص

سمینارها، کارگاه ها و آموزش های ویژه

مقالات علمی

میانگین معدل

4- اطلاعات اضافی

این قسمت از رزومه می تواند شامل چند زیر مجموعه مثل علایق، دانش های رایانه ای، فعالیت ها، مهارت های زبانی و...باشد. در این قسمت باید به آن دسته از توانایی هایتان اشاره کنید که در دو بخش قبلی ذکر نشده بود.

علایق: در این قسمت میتوانید به علایقتان در زندگی اشاره ای داشته باشید. اگر به دوچرخه سواری یا هر نوع ورزش دیگر علاقه دارید، می توانید ذکر کنید، با این کار کارفرمای شما متوجه خواهد شد که فردی هستید که از زندگی نهایت استفاده و لذت را می برید.

اطلاعات کامپیوتری: بعضی از شغل ها نیازمند داشتن دانش ها و آگاهی هایی در زمینه ی بعضی برنامه های کامپوتر هستند. اگر اطلاعاتی در این زمینه دارید می توانید در این قسمت ذکر کنید.

فعالیت ها: در این زمینه می توانید به فعالیت ها و دستاوردهای غیر کاری خود اشاره کنید.

تخصص های زبانی: اگر قادرید که به زبان هایی غیر از زبان خود مکالمه کنید یا هر تخصصی در یکی از زبان های خارجی دارید باید در این قسمت به آنها اشاره کنید.

5- منابع

اگرچه بردن نام افراد در رزومه ضروری نیست اما با اینکار، کارفرمای شما می تواند به طور مثال با رئیس سابقتان در مورد شما گفتگو کند و اطلاعاتی کسب کند. اگر مایل نیستید که نام کسی را ذکر کنید می توانید در این قسمت اشاره ای داشته باشید که در صورت نیاز یا تقاضا قادر به ارائه ی منبع هستید.

اگر خواستید از افراد در رزومه خود نام ببرید، حتماً به یاد داشته باشید که قبلش با خود آنها هماهنگی های لازم را انجام داده باشید و کسب اجازه کنید. موفق باشید.

نگارش:
محمد تاج الدين
مرجان معالي تفتي

آغاز سخن

امروزه سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و نيز ماندگاري در محيط رقابتي كسب و كار ، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند. همزمان با درك نياز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دريافته‌اندكه استعدادها منابعي بحراني هستند كه براي دستيابي به بهترين نتيجه‌ها نيازمند مديريت مي باشند . در گذشته دهه هاي 1960 تا 1970 مديريت استعداد به عنوان يك مسئوليت جنبي به دپارتمان پرسنلي محول شده بود ، در حالي‌كه امروزه مديريت استعداد (TALENT MANAGEMENT ) به عنوان يك وظيفه سازماني كه مسئوليت آن به عهده تمام دپارتمان هاست، بسيار جدي تر موردنظر قرار گرفته است .
بي شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهايي كه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت؛ يعني تفكر، مي توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمانها را پديد آورند.
در سالهاي اخير، در سازمانهاي ايراني، مبحث پرورش و توسعه نيروي انساني در قالبهاي گوناگوني، نظير: شناسايي و پرورش استعدادها، جانشين پروري ، مديران آينده ، مديران سايه و .... مورد توجه قرار گرفته است . در همين زمينه انجام مطالعات و پژوهشهاي گوناگون براي الگوبرداري و بكارگيري تجربه‌هاي موفق سازمانهاي توسعه يافته، از اهميت بسزايي برخوردار است. از آنجا كه كنفرانس مديريت نيروي كار در سال 2007 موضوع، مديريت استعداد را به عنوان محور اصلي برگزيد و هفدهمين جايزه سالانه خود را به شركتهاي برتر در اين حوزه اختصاص داد ، بر آن شديم تا در 12 شماره، خوانندگان گرامي را با الگوها و تجربه‌هاي برتر يا طلايي (secitcarP tseB) ارائه شده در اين كنفرانس آشنا سازيم . در هر شماره يك شركت برتر انتخاب شده در اين كنفرانس معرفي و در ادامه، تجربه هاي مربوط به آن شركت معرفي مي شود.

چارچوبي براي مديريت استعداد
تجربه 1: شركت كانورجيس
Convergys يك پيشرو جهاني در مديريت ارتباطات است كه به طيف گسترده‌اي از مشتريان از راه تكنولوژي ، تحليل دنياي كسب و كار، ارائه خدمات مشاوره‌اي و راه كارهاي حوزه منابع انساني كمك مي كند تا سازمان ها، ارتباطات ارزشمندي با مشتريان و كاركنان خود ايجاد كنند . كانور جيس به صورت ويژه و انحصاري به مشتريان خود براي اتخاذ تصميمهاي هوشمندانه به منظور ارتقاي ارتباط با مشتريان و كاركنان شان كمك مي‌كند تا آنها با بكارگيري تكنيكهاي خلاقانه بتوانند شرايط لازم را براي افزايش بهره وري ، رضايت و اثربخشي كاركنان، ضمن پايين آوردن هزينه‌ها، فراهم آورند‌.
اگر بخواهيم به نخستين كاركردهاي حوزه منابع انساني اشاره كنيم بايد به زماني برگرديم كه نخستين شركتها در دنيا شروع به فعاليت كردند. البته سير تكاملي كاركردهاي اين حوزه از اواخر سده هفدهم تا اوايل سده هجدهم صورت گرفت، يعني زماني كه اين حوزه دستخوش يك دگرگوني عمده شد و از زمينه وظايف اداري به مديريت استراتژيك تبديل شد. جوش برسين از شركت برسين و همكاران مي گويد : "در آن دوره سازمان ها درك كردند كه دپارتمان منابع انساني، نقش هاي بسيار گسترده اي، مانند: استخدام افراد مناسب، آموزش كاركنان، كمك به كسب و كار در جهت طراحي نقش شغلي و ساختار سازماني (طراحي سازمان )، توسعه سيستم يكپارچه جبران خدمت، شامل حقوق و مزايا، واگذاري سهام، پاداش ها و نيز ارائه خدمات بهداشتي و رفاهي به كاركنان دارد". در همين مورد يكي از مهمترين كاركردهاي اين حوزه به مديريت استعداد اشاره دارد، كه شامل: مديريت عملكرد، جانشين پروري، مديريت شايستگي، يكپارچه سازي سيستم‌ها و توسعه رهبري مي شود.

مديريت استعداد چيست ؟
به زبان ساده: مديريت استعداد، به سازمان اطمينان مي دهد كه افراد شايسته، با مهارتهاي مناسب، در جايگاه مناسب شغلي در جهت دستيابي به هدف‌هاي مورد انتظار كسب و كار قرار دارند. بواقع مديريت استعداد، شامل مجموعه كاملي از فرايندها براي شناسايي، بكار گيري و مديريت افراد به منظور اجراي موفقيت آميز استراتژي كسب و كار مورد نياز سازمان است. اين فرايندها كه در چرخه حيات كاركنان موثرند، به سه حوزه اصلي تقسيم مي‌شوند : جذب استعدادها، همسو سازي و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها.
جذب استعدادها-1
اين مرحله شامل تمام موضوع‌هاي مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارتهاي سطح بالا، براي مشاغل مورد نياز سازمان است و بدين‌گونه: سازمان بايد بر روي چه افرادي سرمايه گذاري كند ؟ نيروي انساني چگونه بايد سازماندهي شود ؟ چگونه بايد براي كارمنديابي و استخدام در پستهاي تعيين شده، برنامه ريزي كرد ؟ براي توسعه سازماني چه نوع استعدادهايي مورد نياز است ؟ طرح اصلي سازمان براي توسعه چگونه طراحي مي شود ؟ اين پرسشها تنها بخشي از پرسشهايي است كه در يك سازمان، هنگام ترسيم مسير جذب و توسعه كاركنان خود، بعنوان با ارزشترين سرمايه سازماني، بايد در نظر گرفته شود.
2-همسو سازي و نگهداشت استعدادها
هنگامي كه يك سازمان در تكميل فرايند كارمنديابي و استخدام در پستهاي مورد نظر موفق شد بايد بداند كه گام بعدي چيست ؟ در اين مرحله لازم است مجموعه مهارتهاي مناسب افراد، با وظايف شغلي آنها در يك راستا قرار گرفته و همسو شوند. به عبارت ديگر، عملكرد نيروي كار بايد مديريت شود تا سازمان اطمينان يابد در مسيري است كه نيروي انساني آن بيشترين بهره وري را دارد.
بحث ديگري كه در فرايند نگهداشت استعدادها بايد مورد توجه قرار گيرد، سيستم جبران خدمات است. علاوه بر اينكه در سازمان، لازم است خط مشي جبران خدمت عادلانه گسترش يابد، ضروري است كه خروجي گزارشها و تحليلهاي حاصل از سنجش استعدادها و عملكرد افراد در سيستم محاسبه جبران خدمت كاركنان لحاظ شود.
3-توسعه استعدادها
گام نهايي اين فرايند، شامل مباحث مربوط به يادگيري و توسعه است. در اين مرحله كاركنان به يك مسير توسعه شغلي قابل لمس و شفاف نياز دارند. در همين مورد، سازمان به سرمايه گذاري بيشتر برروي كاركنان به هدف ايجاد فرصتهاي يادگيري و توسعه نياز دارد، تا از اين راه بتواند مهارتهاي آنها را در جهت پاسخگويي به انتظارها و نيازهاي آينده سازمان به روز نگه دارد.

چگونه مديريت استعداد مي تواند براي سازمان مفيد باشد ؟
يك استراتژي مناسب در مديريت استعداد، سه مولفه دارد. در صورت وجود سيستم مديريت استعداد، نخستين مولفه شامل ارزيابي فرايندهاي فعلي سيستم در سازمان است. با انجام يك ارزيابي مناسب مي توان نقصها و ضعفهاي سيستم را شناسايي و توصيه هايي براي برطرف كردن آنها لحاظ كرد.
مولفه بعدي، طراحي و پياده سازي سيستم استعداد ( يك ابزار يا سيستم نرم افزاري پشتيباني) است كه از فرايند طراحي و نظارت، ارائه نتايج در ساختار سيستم، اجرا و دسته بندي پشتيباني مي كند.
آخرين مولفه، مربوط به تحليل دقيق استعداد است. مشاهده و نظارت بر اينكه آيا استعداد شناسايي شده در محل مناسب براي انجام يك فعاليت قرار گرفته است يا خير ؟ كه اين امر مي تواند با پياده سازي يك راهكار هوشمندانه كسب و كار در جهت اثر بخش كردن مديريت استعداد قابل تحقق باشد.

مزايا
چرا واژه مديريت استعداد به عنوان يك مفهوم رايج در چرخه سازمان به كار برده مي شود ؟ دليل بسيار خوبي براي اين امر وجود دارد: اين موضوع هم براي كاركنان و هم براي مديران و هم براي كسب و كار، به يك اندازه سودمند است. همان‌گونه كه اشاره شد، مديريت استعداد اين اطمينان را بوجود مي آورد كه هر يك از كاركنان، با استعدادها و مهارتهاي ويژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، به‌علاوه مزاياي جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنين مسير شغلي آنها شفاف است و به عنوان يك عامل تحريك فزاينده براي فرصتهاي شغلي بهتر، درون و بيرون سازماني،عمل مي كند.
مديريت استعداد، فرايندها و ابزارهاي مناسبي را براي حمايت و توانمندسازي مديران فراهم مي آورد . از اين راه آنها درمي يابندكه از كاركنان خود چه انتظارهايي بايد داشته باشند، كه اين امر موجب بهبود روابط كاري مي شود. در نتيجه سازمان با سرمايه گذاري در مديريت استعداد از يك سو، از يك نرخ بازگشت سرمايه بالا برخوردار مي‌شود و از سويي ديگر، مجموعه استعدادهاي گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنين شرايطي سازمان از مزاياي نيروي كار چابك و با انگيزه بهره مي برد.

دورانی پرخطر پیش روی غول‌های دنیای کسب‌ وکار قرار دارد؛
مگر آن‌که در راه و روش خود بازنگری نمایند.

چارلز هندی