|
شركت Kenexa يك پيشتاز در ايجاد نرم افزارهاي يكپارچه، ارائه خدمات اختصاصي و فرايند برونسپاري است كه به سازمانها براي اجراي فرايند استخدام و نگهداشت كاراتر كمك مي كند. راهكارهاي كشف استعدادها و مديريت عملكرد بر اساس تجربه 20 ساله شركت بوده كه به مشتريان براي بهينه كردن عملكرد دپارتمان منابع انساني و كل سازمان ياري مي رساند. به كارگيري اين راهكارها توسط مشتريان، سبب بهبود برنامه هاي كشف استعدادها، افزايش كارايي و نگهداشت كاركنان، كاهش هزينه ها ، بهبود تصميمگيريهاي مديريتي، بر اساس تجزيه و خلاصه سازي استانداردهاي كليدي حوزه منابع انساني و مرتبط با عملكرد كاركنان، شده است.
مشاغل مختلف ، به شايستگي هاي متفاوتي نياز دارند . هدف از مصاحبه ساخت يافته رفتار محور ، كمك به سازمان براي استخدام و ارتقاي افرادي است كه در شغلشان موفق خواهند بود. شايستگيها داراي اهميت مي باشند، زيرا براي بهبود عملكرد ( در هر دو جنبه فردي و سازماني) از سه راه: انتخاب ، بازخور و توسعه مي توانند به كار گرفته شوند.
1. انتخاب : كاركنان جديد مي توانند در يك شغل، بر اساس داشتن بيشترين شايستگيهاي اصلي و نه همه شايستگيها، انتخاب شوند. هر چه شايستگي هاي فرد در شغل مورد نظر بيشتر باشد، زودتر موفق مي شود . شايستگي ها مي توانند بعنوان راهنمايي براي استخدام بكار برده شوند. به اين ترتيب سازمان مي تواند براي شناسايي منابع قابل استخدامي كه شايستگي هاي اصلي را دارند ، جستجو و انتخاب كند.
2. ارائه بازخور : پژوهشها نشان داده است كه كاركناني كه درباره نقاط قوت و قابل بهبودشان بازخور دريافت مي كنند، بيشتر از كساني كه بازخور دريافت نمي كنند ، عملكردشان را بهبود مي دهند. بهعلاوه به نظر مي رسد افرادي كه بيشترين نياز را به دريافت بازخور دارند، افرادي هستند كه بيشترين بهره را از بازخور مي گيرند. شايستگيها، يك چارچوب مفيد مرتبط با شغل براي سازمان ايجاد مي كنند .
3.توسعه : در نهايت، شايستگيها ميتوانند در راستاي فعاليتهاي توسعه اي مختلف ، تقويت شوند. گر چه افزودن دانش يا تغيير مهارتها ساده نيست ، ولي كساني كه توسعه را به عنوان يك اولويت درنظرگرفته اند ، مي توانند شايستگي ها و نتايج عملكردشان را بهبود بخشند .
هدف از مصاحبه ، كمك به مديران و متخصصان منابع انساني براي استخدام و ترفيع (ارتقاي) كاركناني است كه دانش و مهارت مورد نياز براي موفقيت در شغل مورد نظر دارند .
در يك مصاحبه ساخت يافته، پرسشها و دستوركارها براي انجام ارزيابي و مصاحبه بدون تناقض، از پيش طراحي شده است . اين بدان مفهوم است كه از همه داوطلبان پرسشهاي يكسان، به ترتيب يكسان و به روش كاملاً يكسان پرسيده مي شود ( بدون تفاوت در تفسيرها و ارائه توضيحات توسط مصاحبه گر ).
مصاحبه ساخت يافته ، همچنين به اين معناست كه هر پاسخ داوطلب ، ارزيابي و امتيازدهي مي شود. به طور نمونه استفاده از شاخص هاي رتبه بندي ( امتيازدهي ) مرتبط با رفتار ، كه براي هر پرسش در نظر گرفته شده است . بنابراين همه پرسشها ساخت يافته، پرسيده شده و ارزيابي ميشوند و با توجه به پاسخ ها ، پرسشهاي پي گيري نيز مي توانند، پرسيده شوند .
برخي از اصول ساختاري در مصاحبه با كاركنان
1. پرسيدن مطالب اساسي بر مبناي تحليل شغل مورد نظر( هدف )
( پرسشهاي مرتبط با شايستگي هاي مورد نياز براي شغل )؛
2. پرسيدن مطالب يكسان و مشابه از هر داوطلب؛
3. پرسيدن مطالب ويژه؛
(درباره رفتارهاي ويژه وي در شغلهاي قبلي، يا اينكه يك فرد در يك موقعيت مرتبط با شغل فرضي چه رفتاري مي تواند داشته باشد؟)؛
.4استفاده از شاخص هاي رتبه بندي (امتيازدهي ) مرتبط با رفتار، با جزييات كافي
( شاخص هاي رتبه بندي با مثالهاي رفتاري جهت تشريح نكات مرتبط با شاخص )؛
5. محدود كردن استفاده از پرسشها پيگيري توسط مصاحبه گر ؛
.6تركيب سيستماتيك (نظاممند) از پرسشها براي استنتاج نمره نهايي؛
.7فراهم آوردن و ارائه دوره هاي آموزشي جامع براي مصاحبه گران.
پژوهش هافكات و وهر با تحليل بيش از 18000 مصاحبه ، ثابت كرد كه آموزش مصاحبه گران، اعتبار مصاحبه ها را بهبود ميدهد. مصاحبه گراني كه آموزش مناسب ديدهاند، نسبت به مصاحبه گراني كه آموزش نديده اند، پيش بيني دقيق تر و سازگارتري درمورد عملكرد يك داوطلب دارند.
چرا مصاحبه ساخت يافته را به كار ميبريم ؟
بدون شك مصاحبه، كاراترين و پراستفاده ترين روش ارزيابي كاركنان است . در مصاحبه هاي غيرساخت يافته، مصاحبه گر بر اساس رزومه متقاضي و يا از روي مجموعه محدودي از پرسشها، مصاحبه مي كند . باوجود اينكه پژوهش بر روي مصاحبه غيرساخت يافته، وسيع است اما نكته دلگرم كننده ويژه اي مشاهده نشده است .
اغلب مصاحبه هاي غيرساخت يافته فقط بر اساس وقايع تصادفي است . به عنوان مثال: اگر تصميم براي انتخاب و استخدام افراد كاملاً تصادفي باشد، شانس استخدام افرادي با عملكرد بالاتر از متوسط 50% خواهد بود. به عبارت ديگر 50% از افرادي كه جذب شده اند، عملكردشان بالاتر از متوسط و 50% ديگر عملكردشان پايين تر از متوسط خواهد بود. بر اساس پژوهشهاي هافكات و آرتور، اگر در فرايند انتخاب و استخدام افراد از مصاحبه غيرساخت يافته استفاده شود، شانس استخدام افرادي با عملكرد بالاتر از متوسط تنها 56% خواهد بود. به عبارت ديگر ، مصاحبه غيرساخت يافته، در برابر روش استخدام افراد به صورت كاملا تصادفي، تنها 6% احتمال استخدام افرادي با عملكرد بالاتر از متوسط را افزايش ميدهد. موضوع دلسرد كننده ديگر اين است كه به نظر نمي رسد كه دقت مصاحبه گران با افزايش تجربه در مصاحبه ، بهبود پيدا كند . در حقيقت اغلب مصاحبه گران اشتباههاي پيشين را تكرار مي كنند .
استفاده از مصاحبه هاي ساخت يافته، شانس استخدام افرادي با عملكرد بالاتر از متوسط از 56% تا 70% افزايش ميدهد .
پژوهش مشابهي، نشان داد كه مصاحبه ساخت يافته، مي تواند نتايج دلپذيرتري هم داشته باشد. به طور ميانگين مصاحبه ساخت يافته، شانس استخدام افراد با عملكرد بالاتر از متوسط را تا 70% افزايش مي دهد. در حالي كه مصاحبههاي غيرساخت يافته ، كه در بين روشهاي ارزيابي داوطلبان يك شغل، كمترين اعتبار و اطمينان را دارند ، مصاحبه ساخت يافته قابل اعتبارترين ومطمئن ترين روش است.
در اصطلاح سنجش، قابليت اعتبار به ميزان پايداري بر مي گردد كه از چند راه قابل بررسي است. اين اشكال عبارتند از:
- چند مصاحبه گر به نتيجه يكساني برسند.
- مصاحبه گران يكسان در دو موقعيت مختلف، درباره يك داوطلب به يك نتيجه برسند.
- پرسشهاي متفاوت اما مرتبط، نتايج يكساني را درپي داشته باشند.
پايداري يكي از شرايط مورد نياز براي اعتبار است . اعتبار، به دقت و استنتاج حاصل از مصاحبه درباره عملكرد آينده برمي گردد .
بايد توجه داشت كه اين شكل مصاحبه نيست كه اعتبار آن را تعيين مي كند، بلكه استنتاج حاصل از مصاحبه است. بنابراين مصاحبه هاي يكسان - ساخت يافته يا غير ساخت يافته- مي توانند معتبر يا غيرمعتبر باشند. همانگونه كه پيشتر مشاهده كرديد، ساختار دادن به مصاحبه براي يك شغل ، يك راه موثر براي افزايش دقت در استنتاج حاصل و پيش بيني عملكرد شغلي درباره متقاضيان كار است .
يك مصاحبه ساخت يافته كه به صورت مناسبي تهيه و ايجاد شده ، مي تواند براي هر داوطلب يك نيمرخ شايستگي از شايستگيهاي كليدي مرتبط باشغل هدف ارائه دهد. اين نيمرخ ، به مديران استخدام، بينشي در زمينه نقاط قوت و قابل بهبود داوطلبان مي دهد . اين اطلاعات ميتواند به مديران كمك كند كه بر روي گامهاي بعدي در فرايند انتخاب تمركز كرده چارچوبي براي توسعه كاركنان تازه استخدام شده يا تازه ترفيع يافته، ايجاد كنند.
در شكل زير يك تصوير از يك نيمرخ شايستگي نشان داده شده است . در اين فرم ، نمرات عملكرد داوطلب در نواحي شايستگي مفروض ، ثبت و تركيب شده است كه يك ديدكلي در مورد نقاط قوت و قابل بهبود داوطلب ارائه مي كند.
باوجود تمام مزاياي استفاده از مصاحبههاي ساخت يافته ، بسياري از سازمانها آنها را دشوار و زمان بر براي توسعه تشخيص داده اند . يك مطالعه نشان داد 3/2 كارفرمايان به مصاحبه هاي غيرساخت يافته اعتماد مي كنند .
نرم افزار مصاحبه Kenexa:
براي اينكه سازمانها از مزاياي علم و تكنولوژي موجود استفاده كنند ، شركت Kenexa نرم افزار مصاحبه را براي انجام سريعتر و مناسب كردن مصاحبه ساختاريافته رفتار محور، طراحي كرده است .
اين نرم افزار بيش از 1200 پرسش مصاحبهاي براي افزايش اعتبار ، دقت، كارايي و اجماع مصاحبه گران ارائه مي دهد. اين مجموعه شامل پرسشهاي تخصصي مرتبط با شغل ، نگرش، موقعيتي و رفتاري براي انتخاب و استخدام افراد است كه داوطلبان را تشويق مي كند كه بهگونه اي آزادانه، درباره تجربه هاي خود صحبت كنند .
اين نرم افزار در فرايند مصاحبه، اعتماد و واقع بيني بيشتري را ايجاد مي كند و طيف وسيعي از ابزارهاي تحليل شغل، توصيف شغل ، راهنماهاي مصاحبه و نيم رخهاي شايستگي ايجاد كرده، ارائه ميدهد.
منبع: تدبیر
|
